Art. 77 af arbejdsloven for Den Russiske Føderation - "Generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt"

Den arbejdsforholdet ophører umiddelbart efter opsigelsen af kontrakten mellem organisationen og medarbejderen. Ualmindeligt, at opsigelsen af aftalen beskæftigelse indebærer og retssager. Art. 77 LC RF etablerer fælles grundlag er nødvendige for gennemførelsen af sådanne handlinger. Hvad du behøver at vide medarbejderen?

Art. 77 LC RF: Bemærkning

Denne artikel af lovgivningen arbejdskraft definerer de grunde, der er nødvendige for terminering af ansættelseskontrakten. Årsager til fjernelse af en medarbejder tilrettelæggelse af arbejdet skal være klart begrundet. Ophævelse af kontrakten - udløbet af den periode, efter hvilken den ansatte ophører med at udføre sit arbejde. Afskedigelse - er enden af job i en bestemt organisation.

Art. 77 af arbejdsloven skal kende hver medarbejder for at undgå eventuelle overtrædelser af arbejdsgiveren. Der er tilfælde, hvor det urene i hænderne på hovederne, ved hjælp af hans betroede medarbejder, forsøger at overtale ham til at skrive en erklæring om afskedigelse og andre relaterede papirer. Deres arbejdskraft rettigheder alle bør vide, at det er juridisk kompetent til at forsvare sin position.

Generelle grunde til ophør af ansættelsesforholdet

De generelle grunde til opsigelse af aftalen beskæftigelse er følgende omstændigheder:

• Gensidig samtykke fra medarbejderen og organisationens ledelse (art. 77 i LC RF P1 n. 1).
• Hvis du nået til slutningen af perioden for den tidsbegrænsede kontrakt.
• Worker self-made beslutningen om at afskedige.
• Leder af virksomheden uafhængigt besluttet at afskedige arbejdstageren.
• I tilfælde af omorganisering eller ændring af underordnede virksomheder.
• På optagelse til en anden indehaver (P5 art. 77 i LC RF)
• Med væsentlige ændringer i arbejdsvilkårene.
• Hvis en medarbejder ikke er egnet dette arbejde af medicinske grunde, og at komme til den anden, han har intet ønske (art. 77 i arbejdsretten, punkt 8).
• Når du flytter organisationen til en betydelig afstand.
• en ny medarbejder rettigheder blev krænket, når man søger et job.
• Når en ansættelseskontrakt uafhængig fra begge sider af omstændighederne.

Yderligere omstændigheder, hvor den mulige ophør af ansættelseskontrakter:

• Konkurs og likvidation af organisationen.
• Del-arbejdstager kan afskediges, hvis det vedtages i stedet en ny medarbejder, der har underskrevet en kontrakt på ubestemt tid.
• Lærere kan afvises på grund af overtrædelse af arbejdskraft disciplin og statutten for uddannelsesinstitutionen.
• Ambassadør til den russiske repræsentationskontor i udlandet ikke kan opfylde deres forpligtelser (341-I v. LC).
• Hvis du mister en atlet dygtighed eller overtrædelse af de all-russiske antidopingregler.

arbejdere initiativ

P3 Art. 77 LC RF kræver ophør af ansættelseskontrakter på initiativ fra et medlem. En medarbejder har ret til at forlade efter behag. I så fald skal arbejdsgiveren underrettes om afskedigelse af 14 dage, så han kunne forberede alle de nødvendige dokumenter og finde den ledige stilling som en ny specialist. Når det kommer til sæsonbestemte kontrakt eller tidsbegrænsede kontrakter, er denne periode reduceres til tre arbejdsdage.

En medarbejder har ret til at tage et brev af fratræden i perioden på 14 dage. Men hvis ledelsen af organisationen har fundet en kandidat til den ledige stilling, til at trække ansøgningen vil ikke lykkes.

arbejdsgiverens initiativ

§ 4 i Art. 77 Labor Code hedder det, at afskedigelse af en medarbejder kan initieres og arbejdsgiveren. Begrundelsen for opsigelse af aftalen, og kan være disciplinære årsager:

• Kvalifikationen tillader ikke engagement medarbejder jobbet (afgørelse truffet godkendelsesudvalg).
• Gentagen overtrædelse af medarbejderen arbejdsdisciplin og regler i organisationen.
• Enkelt groft brud på disciplin.
• Forudsat falske eller ugyldige dokumenter til beskæftigelse.

Ledere i organisationen kan brændes ved en enkelt grov krænkelse af arbejdsretlige regler, eller i beslutningen, der resulterede i tab af ejendom af virksomheden eller underminerer dens omdømme.

Kan indledes af arbejdsgiveren, og for organisatoriske årsager:

• Reduktion af antallet af ansatte.
• Ejerskifte af organisationen.

uafhængige omstændigheder

Ingen af os er immune over for force majeure. Derfor kan ansættelseskontrakten opsiges af uafhængige omstændigheder, som regel via intervention fra en tredjepart eller force majeure. Disse sager kan nævnes:

• Passage af militærtjeneste i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.
• En domstol til manglende evne til at udføre forpligtelser medarbejderen på samme arbejdsplads.
• Adgang til ansatte, der tidligere afskedigede medarbejdere ved retten, hvis hans arbejdsplads allerede er besat, og han ønsker ikke at blive overført til en anden stilling.
• At fratage medarbejderen af licensen til at operere.
• Død af en af parterne i aftalen.
• Naturlige og sociale katastrofer.

Proceduren for ophør af ansættelsesforhold

Art. 77 af arbejdsloven etablerer årsagerne til opsigelse af aftalen beskæftigelse. Hvordan så kommer afskedigelsen selve processen?

En ordre til aftalens ophør er et dokument, der bekræfter de juridiske grunde til afskedigelse. Bestillingsformular er forenet. Den er lavet af ansatte i personaleafdelingen. Det indikerer årsagen til afskedigelsen og datoen for ophævelse af kontrakten. Medarbejderen skal være bekendt med ordren i hånden. Dette ansvar falder på HR-specialist.

Hvis det er nødvendigt, i dette dokument i overensstemmelse med udtalelse fra lederen af fagforening. En ansat ansvarlig person til rækkefølgen af certifikat for ingen gæld. På den sidste dag af medarbejderen givet beskæftigelse historie, og gjorde den endelige betaling.

vilkår

Den sidste dag i med officielle pligter er datoen for afskedigelsen. Men efter forudgående aftale med ledelsen af medarbejderen kan træde tilbage når som helst. Ved ophør af ansættelsesforholdet underrettes borgeren inden for 3 dage, efter den 79. artikel i arbejdsmarkedslovgivningen.

retspraksis

Ganske ofte er der situationer, hvor en afskediget medarbejder indleder retssag at opsige ansættelsesforholdet som følge af ændringer i de materielle vilkår i kontrakten. Afskedigelse anses ulovligt, hvis arbejdsgiveren undlader at bevise, at ændringen i tilrettelæggelsen af produktionen virkelig skyldes en ændring af arbejdsforholdene. Det er ulovligt, og ordlyden i den rækkefølge af manglende overholdelse medarbejders stilling.

Art. 77 af arbejdsloven indeholder generelle grunde, som en ansættelseskontrakt kan opsiges. Viden om rækkefølgen af opsigelse af ansættelsesaftaler vil hjælpe borgere navigere situationen og forhindre krænkelser af deres rettigheder og friheder.