Fundamentals of Management: Teori retfærdighed Adams

Som det er kendt, at undersøge driften af hele systemet, er det nødvendigt at undersøge de enkelte elementer. Så firma eller virksomhed er et stort system, hvis effektivitet afhænger af effekten af den enkelte medarbejder. Men hvordan man kan motivere medarbejderne til arbejde af høj kvalitet? Hvad bestemmer den menneskelige modvilje mod at udføre arbejde på fuld kapacitet?

En teori om retfærdighed Dzhona Adamsa beskriver et interessant perspektiv på dette emne. Den siger, at der også ekstern evaluering på grund ud over den andel af arbejdet / belønning i forhold til andre arbejdstagere. En teori om retfærdighed Adams - en visning af den amerikanske psykolog dyb tænkning af en bestemt medarbejder.

De vigtigste teser teorien om retfærdighed

Spørgsmålet om subjektive grunde til ønsket eller modvilje mod en person til at arbejde på et vist niveau studerede Dzhon Steysi Adams. Teorien om retfærdighed, som han udviklede ved at undersøge adfærden hos mennesker og arbejdsforholdene på en af de amerikanske selskaber, "General Electric", der afsættes til vurderingen af retfærdighed fra perspektivet af medarbejderen.

En teori om retfærdighed Adams sagde, at folk har tendens til at sammenligne vederlag (resultat), og den indsats, han gør (depositum). I dette tilfælde arbejdstageren sammenligner lignende indikatorer i andre medarbejdere, hvilket gør konklusionen om gyldigheden af deres vederlag. Afhængigt af hvor meget en person er tilfreds med resultatet af sine observationer, han modeller hans opførsel på arbejdspladsen.

En teori om retfærdighed Adams kortvarigt viser den grundlæggende årsag og arvelige bånd til medarbejdernes motivation. der opstår som en reaktion på forholdet mellem bidrag og resultatet af den enkelte arbejdstager i sammenligning med de bidrag og ydelser fra andre medarbejdere.

Essensen af begreberne input og resultat

At arbejde med design del, er det nødvendigt at præcisere de grundlæggende begreber, som teorien om retfærdighed virker J. Adams .:

• Bidrag - er fastgjort medarbejdernes indsats og evner, som han bruger til at arbejde. Her refererer erfaring, dygtighed, uddannelse og personlige egenskaber, såsom proaktiv, intelligens, fingerfærdighed, kommunikation mv
• Resultatet - gives for arbejde, der omfatter simple elementer: monetære belønninger, bonusser, fordele, fordele pakke, etc., samt højere orden elementer: jobtilfredshed, tilstedeværelsen af varierede og interessante udfordringer, gennemførelsen af den altruistiske arten af efterspørgslen, magt og anerkendelse.

Worker intuitivt forstår og accepterer, at den mere erfarne og kvalificerede medarbejdere bør belønnes med mere løn. henviser også til det faktum, at arbejdstageren i byen og medarbejderen i en lille by, kan have forskellig løn og vilkår.

Hvem i alverden alle de sødere

Sammenligning af disse tal i sig selv og andre mennesker gør lignende arbejde, en person gør visse konklusioner. Adams' teori om retfærdighed viser, at det hele afhænger af, hvor meget en person er tilfreds med denne sammenlignende analyse. Med andre ord, motivation medarbejderen afhænger af, hvordan retfærdig han ser sin stilling.

Spørgsmålet er, hvem sammenligner sig med mennesker - med en stab på sit eget firma eller andre selskaber i byen, landet, og kan være med dine venner? En teori om retfærdighed Adams beskriver primært en sammenligning af menneske med mennesker lignende stilling og type arbejde. Nogle gange sammenligningen foregår i et plan forskellig fra arten af arbejdet, hvor en person vurderer subjektivt kompleksiteten af arbejde og løn.

Retfærdighed for Adams

Teorien om lighed (egenkapital) S. Adams giver følgende definition: "retfærdighed - det er en subjektiv parameter og afhænger af opfattelsen af virkeligheden af en bestemt medarbejder"

Alle har en anden grad af følsomhed over for sådanne subjektive begreber som retfærdighed, nogle gange bare at vide, at "så nødvendigt" eller "hvad man skal gøre, nogen har til at gøre arbejdet." Hver har sin egen komfort zone, som han definerer som retfærdighed. Nogle mennesker foretrækker "uravnyalovku", andre ønsker at være et skridt over resten, og den tredje - et skridt nedenfor.

egenkapital formel

Ja, sådan en subjektiv noget som retfærdighed, der er en formel, der driver teorien om retfærdighed Dzhona Adamsa. Hun er bestemt ikke beskrive begrebet universel retfærdighed, men retfærdighed fra perspektivet af medarbejderen.

Som du kan se, selve essensen af spørgsmålet er meget subjektive, men det er uundgåeligt, hvis vi betragter begreber som motivation, som beskriver en teori om retfærdighed Adams. Kortvarigt retfærdighed kan beskrives ved formlen

Resultat arbejdstager / medarbejder bidrag = Resultat anden bearbejdning / indskud af andre arbejdere

Ligestilling af venstre og højre halvdele af ligningen kan kaldes et punkt for retfærdighed. Dette ville betyde, at medarbejderen ser sin belønning for sit bidrag til arbejdet som fair. Det betyder, at det vil fortsætte med at vise den samme effekt i dit arbejde, at udføre det på samme niveau. Ellers er det betragtes som en uretfærdig sin holdning - når der er utilstrækkelig kompensation for overbetaling eller - hvis kompensation overskud.

Reaktion på uretfærdighed

Hvis man sammenligner dig selv med andre i henhold til ovenstående formel, folk drage konklusioner om de uretfærdigheder, der bag dette fald vil uundgåeligt være hans motivation. Steysi Adams tænkte så, teorien om retfærdighed, som identificerer seks mulige scenarier. En eller flere af disse muligheder kan vælge en person som en reaktion på uretfærdighed:

1. reduktion af deres egen indsats, modvilje mod at give alle "for ingenting";
2. kravet om at øge løn eller arbejdsvilkår;
3. efterspørgsel fra virksomheden for at balancere andre medarbejdere ved at ændre betalingen og belastningen;
4. reduktion i selvevaluering resultat uretfærdig det som medarbejder;
5. valg til sammenligning af et andet objekt, hvis den tilsyneladende irrationalitet sammenligning eller grund, "hvor er jeg med dem lige";
6. forsøge at ændre enhed eller arbejdsplads;

Hertil kommer, Adams indrømmede, at det er muligt og revurdering af deres ansattes bidrag og ydelser. Kort sagt, kan en person retfærdiggøre i deres opfattelse af løn, arbejdsforhold og at ændre balancen af udtalelse i partiet. Men stadig en masse gode mennesker foretrækker at finde en mere anstændig løn for deres arbejde.

Omsætningen af den øgede gebyr

Situationen for en for stor belønning dog mere sjældne, men også for at møde og har deres egne nuancer. I denne situation, stor betydning er en betalingsmåde bruges:

• Akkord betaling indebærer betaling for den mængde arbejde udført. Hvis en medarbejder bemærker en overbetaling for sit arbejde, han har tendens til at gøre mindre og af bedre kvalitet end den, der har betalt retfærdigt.
• Timeløn eller sats forudsætter, at betalingen ikke er knyttet til volumen. Når en medarbejder overbetaling vil producere enten mere eller bedre kvalitet end den, der har betalt retfærdigt.

Det er klart, at overbetaling på handlen er behæftet med reduktion i hastighed, hvilket kan være uønsket. Og selv om der er en stigning på kvalitet, men i tilfælde af lavtlønnede i forhold til en stigning i kvaliteten af kvalifikationer på et højt niveau forventes ikke.

Opgaven - at returnere balance

Det er nødvendigt at tage hensyn til, at ovenstående liste over subjektive årsager snarere smalle, fordi i virkeligheden personen vurderer flere faktorer. Den vigtigste opgave for hovedet i tide til at reagere på nedgangen i motivation af medarbejdere, eller for høj en belønning for deres indsats.