Typer af disciplinære sanktioner

Til forseelser på arbejdspladsen stole disciplinære foranstaltninger, de typer af som er forskellige fra straf for at begå en administrativ forseelse. Pålægge deres kan kun være én arbejdsgiver, med hvem gerningsmanden har underskrevet en kontrakt arbejdstager.

Typer af disciplinære sanktioner i artikel 192 i arbejdsloven, - en påtale, afskedigelse og observation. Begrundelsen for deres anvendelse er opført i flere punkter i den første del af artikel 81 i arbejdsretten :

1) krav 5 - hvis medarbejderen har mere end én lejlighed undlader at udføre deres opgaver uden en god grund;

2) krav 6 - hvis medarbejderen åbenlyst har overtrådt en gang arbejdsopgaver;

3) krav 7 - hvis sådanne engagerede handlinger, der fører til tab af tillid;

4) krav 8 - hvis medarbejderen har begået en handling på arbejdspladsen, der overtræder standarder for moral;

5) krav 9 - hvis lederen af organisationen, skal hans stedfortræder eller regnskabschef træffe en beslutning, hvilket resulterer i skader på ejendom af organisationen, såvel som i tilfælde af misbrug af ejendom;

6) krav 10 - hvis lederen af organisationen eller hans assistenter overtræder arbejdskraft opgaver engangsbeløb, men det er meget groft.

Typer af er omhandlet i artikel 192 i arbejdsretten disciplinære foranstaltninger, slutter ikke der. For bestemte kategorier af personer ansat af charteret om disciplin eller føderale lovgivning kan fastsætte andre sanktioner. Men de kun gælde for de medarbejdere, der er omfattet af deres indsats. Og på samme tid, det er imod loven, når de i løbet er typer af disciplinære tiltag, Labor Code og den interne situation i organisationen ikke giver den disciplin.

Det rigtige valg af en bestemt straf er op til arbejdsgiveren. Den skal tage hensyn til overtrædelsens grovhed begået af en underordnet, og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Hertil kommer, under hensyntagen til alle omstændighederne ved og årsagerne, at hovedet kan begrænser kommentarer eller interviews.

Hvis en medarbejder til at begå lovovertrædelsen de indgivet en redegørelse for ønske om at kontrollere på eget initiativ at opsige ansættelsesforholdet, kan arbejdsgiveren anvende straffen inden udgangen af opsigelsesperioden. Og i slutningen af sit han kan ikke straffe den allerede tidligere medarbejder.

Anvendelse nogen form for disciplinære sanktioner, skal lederen følge bestemte regler og procedurer. Hvis de bliver krænket, kan medarbejderen indsende en klage i retten, hvorefter sagen indrømmer brugen af uhensigtsmæssig straf.

Så før påføring af straf, skal arbejdsgiveren indhente en skriftlig forklaring fra slaven. Hvis en medarbejder ikke giver det inden for to dage, en relevant handling, der skal tjene som bevis for overensstemmelse med rækkefølgen af lederen af tiltrækning af gerningsmanden ansvarlig i tilfælde af retssager.

Fra den dag af, hvordan man kan opdage forseelse medarbejder, kan disciplinære foranstaltninger anvendes på ham i en måned, eller inden for seks måneder fra datoen for dens provision. Efter denne periode kan han ikke blive straffet. I denne periode ikke omfatter tidspunktet for hans ophold på ferie (undtagen fridage) eller på sygeorlov. Det betyder ikke noget, der først har lært af lovovertrædelsen: arbejdsgiveren selv eller en person fra personalet. Hvis vinen er relateret til medarbejderens finansielle aktiviteter, lederen har ret til at anvende straffen for to år fra datoen for udførelse.

For én disciplinær overtrædelse er kun tilladt én disciplinærstraf. Men hvis de foranstaltninger, som arbejdsgiveren har undladt at ændre situationen, kan det bruge en anden straf.

De samme typer af disciplinære sanktioner gælder for dem selv lederne af organisationer. Men detaljerne i deres autoritet gør en særlig procedure for at bringe disse mennesker til retfærdighed og mere på jorden.