Artikel: afskedigelse på grund af tab af tillid

Opsigelse af ansættelsesforholdet på grund af tab af tillid hos sin tidligere arbejdsgiver - en juridisk procedure, der er fastsat i lovgivningen, som en effektiv måde at slippe af med utilfredse ansatte. afskedigelse tilfælde i forbindelse med tab af tillid er nu ofte findes i arbejdspraksis. Anvendelsen af denne hjemmel, er det vigtigt at ordentligt arrangere hvert trin i afskedigelse, som eventuelle overtrædelser begået i løbet af denne procedure, kan være grunde til retssager med en tidligere medarbejder. Resultatet af forsøget kan være anerkendelsen af arbejdsgiverens handling uacceptabel og ulovlig, med konsekvenserne af et opsving i den samme arbejdsplads og (eller) ændringer i arbejdet bog af den afskedigede medarbejder. Sådan skal gennemføres proceduren af afskedigelse på grund af tab af tillid? Hvem kan og hvem kan ikke afvises fra personalet på dette grundlag?

Basen og betingelserne for afskedigelse

Som regel, når det kommer til ophør af ansættelseskontrakter som følge af den tabte tillid, grunden til dette er punkt 7 i artikel 81 i arbejdsloven. Vær opmærksom på, at afskedigelse af en arbejdstager på grund af tabet af tillid er tilladt i henhold til følgende betingelser:

• Der er klare beviser for, at medarbejderen har begået den skyldige handling, der udløste et tab af tillid. Ved sådanne handlinger kan omfatte tyveri, den gennemprøvede korruption, forsømmelse af materielle aktiver er overdraget til medarbejderen, tilbageholdelse af oplysninger om indkomst eller straffeattest for økonomisk kriminalitet og så videre. Den samlede liste omfatter handlinger arbejdsretlige regler (se. S 7.1 og punkt 7, punkt 81). Afskedigelse på grund af tab af tillid er nødvendig for at bevise i løbet af en officiel undersøgelse. Engager med medarbejderen i den administrative (strafferetlige) tilfælde er det ikke nødvendigt.

• En sådan fond, artiklen "The afskedigelse på grund af tab af tillid" kan kun anvendes på personale person ansat (opfylde opbevaring funktion, transport, modtagelse, udstedelse, og så videre) materielle aktiver, især kontanter. Denne betingelse bør være forbeholdt for medarbejderen at dokumentet, baseret på de specifikke punkter i kontrakten arbejdskraft (aftale), jobbeskrivelser, kontrakter om fuld (kollektiv eller individuel) ansvar og andre. Dette princip gælder for sager om afskedigelse på grund behandles i denne artikel er måske den mest ofte krænkes. Eksempler er afskedigelse af "syvende afsnit" etablerede operatører i stillinger som regnskabschef, økonom og revisor. Erfarne advokater anbefaler brug af "tab af tillid" i forhold til denne kategori af arbejdstagere meget omhyggeligt, med fokus på det faktum, om medarbejderen tildeles ansvar for direkte kontakt med kontanter, kasserer funktionalitet eller revisor, for eksempel. Fraværet af sådanne forpligtelser har afvist "revisorer" ofte fører til, at en tidligere ansat i retten hurtigt og nemt gendannes af arbejdsgiveren i sin stilling eller få den nødvendige kompensation.

• Hvis der er opstået arbejdsgiverens tab af tillid som følge af aktiviteter i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver, afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med tab af tillid vil også blive betragtet som et mål for disciplinær sanktion. Af denne grund, vil en forudsætning for ophør af ansættelsesforhold på dette grundlag være streng overholdelse af alle faser i proceduren for disciplinærstraf inden for de rammer, der lægges til dette formål.

Afskedigelse fra civile eller militære tjeneste

Vær opmærksom på, at afskedigelsen på grund af manglende tillid kan ske ikke alene på grundlag af ovenstående artikel, og om anvendelsen af reglerne i føderale lovgivning vedrørende en bestemt profession. For eksempel, dette gælder for personer, der er ansat i den offentlige administration, retshåndhævelse, eller militære faglige organisationer.

Hvis vi ser på afskedigelse af en soldat i forbindelse med tab af tillid, så offentliggørelsen af ordren i dette tilfælde bør være styret af forordningerne om militærtjeneste, nemlig det punkt, rækkefølgen af afskedigelse soldat. Baserede krav. . 1 d, 2 dele 3 kan en soldat fyres med ordlyden "på grund af tab af tillid", hvis:

• Du må ikke bevidst fra (eller forudsat ufuldstændige, unøjagtige) oplysninger om indkomst og ejendom af arbejderen, hans kone og mindreårige børn.

• En soldat udfører enhver form for erhvervsvirksomhed.

• En soldat er involveret i forvaltningen af den kommercielle organisation i bytte for en kontant betaling, samt i tilfælde af aktiviteter inden for administration eller andre organer af udenlandske almennyttige organisationer. Disse grunde til afskedigelse af en række undtagelser, som alle er defineret af føderale lov (real-version) "On Military Duty og militær tjeneste."

• Der er tale om at undlade at løse (forebyggelse) interessekonflikter, en af parterne, hvor han er en soldat. Det kan også afvises, og den øverstbefalende, der var klar over, underordnet personlig interesse, der ikke gribes ind.

Lignende bestemmelser om afskedigelse af basen på grund af tab af tillid, der er Federal lov "om anklagemyndighed", "On Politi" og "om State Civil Service" og så videre. Generelt er imidlertid fortsat behov for bevis for skyld til brand arbejdere og streng overholdelse af deadlines og afskedigelse procedurer.

Når det er umuligt at afskedige?

Selv med et fuldt dokumenteret forseelse, for at gøre afskedigelse i forbindelse med tab af tillid er ikke tilladt:

• Med hensyn til en gravid kvinde.

• I perioden med midlertidig mangel på medarbejderen (leje eller hospital). I dette tilfælde skal du vente, indtil medarbejderen vender tilbage til sit arbejde opgaver.

• Der er også en begrænsning for afskedigelse af en mindreårig: afskedigelse på grund af manglende tillid bliver nødt til at blive enige med den lokale afdeling af arbejdskraft Inspektion og repræsentanten for provision på unge anliggender.

Stadier af afskedigelsesprocedurerne

Som nævnt ovenfor i forbindelse med afskedigelse af tab af tillid til lovovertrædelser begået i udførelsen af de direkte opgaver, Labor Code gælder for disciplinære foranstaltninger (art. 192). I forbindelse med denne afskedigelse på grundlag af vederlaget skal afholdes i overensstemmelse med proceduren i artikel 193 i LC RF. Det betyder, at rækkefølgen af afskedigelse i forbindelse med tab af tillid:

• At finde og fastsættelse af skyldige medarbejder handlinger.

• Gennemføre en officiel undersøgelse.

• Få en skriftlig forklaring fra medarbejderen (efterretning svigt af forklaring).

• Lov om resultaterne (resultaterne, effekten) af den officielle undersøgelse.

• Issue ordrer.

• Afskedigelse.

Datoer for afskedigelse på grund af tab af tillid

En vigtig forudsætning for retsstaten afskedigelsen procedure vil være opsigelse af en ansættelseskontrakt inden for den fastsatte frist for denne arbejdsmarkedslovgivning.

Påfør afskedigelse i forbindelse med tab af tillid er tilladt inden for en måned fra det tidspunkt, hvor medarbejderen forseelse blev afsløret. I denne periode omfatter ikke:

• Den tid, der kræves for at tilpasse beslutningen om afskedigelse af fagforeningen (hvis der er det repræsentative organ).

• Perioder med fravær af den skyldige medarbejder på arbejdspladsen (sygedage og helligdage).

Det bør erindres, at det er umuligt at anvende den disciplinære foranstaltninger (i dette tilfælde af afskedigelse) inden for seks måneder fra den dag, hvor de skyldige handlingerne blev begået. Undtagelserne er fejl konstateret under revisionen eller undersøgelse af den finansielle og økonomiske: i dette tilfælde - senest to år.

Intern undersøgelse: basen, dokumentation

Handlinger medarbejder, der forårsagede skade eller skaber en risiko for skader på de materielle værdier af arbejdsgiveren, skal registreres i et officielt dokument: den handling af opgørelsen, bedømmelsesrapport (officielt) bemærk den nærmeste leder, handle på den identificerede mangel og så videre. Dette dokument er grundlaget for begyndelsen af det officielle undersøgelse, der har til formål - enten bekræfte skylden for medarbejderen, eller at etablere sin uskyld.

Kompetencen til at foretage en officiel undersøgelse betroet en særlig kommission. for undersøgelsen fastslog Kommissionen rækkefølgen af organisationen, som omfatter en begrundelse for driften af den interne undersøgelse, information om medlemmer af kommissionen (fulde navn, titel, liste af beføjelser), varighed og så videre. Kommissionen bør omfatte medlemmer, der ikke er interesseret i resultaterne af undersøgelsen personligt, men med tilstrækkelig kompetence til at forstå omstændighederne ved lovovertrædelsen begået.

Kommissionen rettidigt er forpligtet til, hvis det er nødvendigt, at foretage en opgørelse, samt at anmode om og forberede dokumenter, der vil tjene som bevis for skyld af medarbejderen. Enhver indsats i løbet af en officiel undersøgelse skal registreres i de relevante retsakter eller officielle memoranda, certifikater, protokoller. Hertil kommer, at Kommissionens forpligtelse - til at få en forklaring fra medarbejderen.

Forklaring eller afvisning af at forklare arbejdstageren

Kravet for medarbejderen til at give forklaringer på den kendsgerning, at den lovovertrædelse, anbefales det at gøre et officielt dokument om organisation og levere en underskrift af medarbejderen. I særlige tilfælde, såsom hvis en medarbejder nægter at underskrive, hvilket bekræfter modtagelsen af anmodningen, skal afslaget udarbejde en redegørelse. Kravet om en medarbejder på samme tid, du kan ikke kun give personligt, men også for at sende mail, anbefalet post.

Ifølge den generelle procedure for udnævnelse af en disciplinær sanktion, skal levering af forklaringer medarbejder gives to arbejdsdage. Hvis ikke opnået, den handling (ikke at meddele eller nægte at give medarbejderen en forklaring) skal udarbejdes i slutningen af denne forklaring af udtrykket.

Resultaterne af Kommissionens

Resultatet af Kommissionen bør være handle på resultaterne af undersøgelsen. Dokumentet skal indeholde:

• Slutningen af den officielle undersøgelse.

• Oplysninger om medlemmerne af Kommissionen.

• For arbejdstagere, der deltager i officielle undersøgelser.

• Opgørelse af omstændigheder, der tjente som et påskud for en officiel undersøgelse, under hensyntagen til graden af skyld og byrden af skyld.

• Dokumentation for de skyldige medarbejder handlinger (eller diskulperende beviser) som en liste over programmer.

• Signaturer af udvalgets medlemmer.

Afskedigelse til aktioner, der ikke er relateret til implementeringen af arbejdskraft funktioner

Ophør af ansættelsesforholdet med medarbejderen, i det tilfælde, hvor årsagen til tabet af tillid var aktionerne ikke er forbundet med udøvelsen af sit job opgaver, loven ikke gælder for disciplinære foranstaltninger. Af denne grund, er ophør af proceduren beskæftigelse stærkt forenklet: ingen grund til at foretage en intern undersøgelse, og den tidsramme, hvor skal afgøres på afskedigelse op til et år fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren er blevet underrettet om overtrædelsen medarbejder. Argumentet for afskedigelse kan tjene en kopi af det dokument, der bekræfter den kendsgerning af arbejderen forsætlig forseelse, for eksempel, en kopi af dommen.

I dette tilfælde skal afskedigelse også ske i overensstemmelse med proceduren i arbejdsloven

ordrer

Hvis der som følge af kommissionens konklusioner, blev det besluttet at afskedige på grund

Afskedigelse på grund af manglende tillid gjort udgivelsen af to ordrer:

• bekendtgørelse om anvendelsen af den disciplinære sanktion. Dette dokument indeholder ikke kun de nødvendige oplysninger om medarbejderen (navn, efternavn, stilling, etc.), men også oplysninger om den begåede overtrædelse, med angivelse af bestemmelserne i de kollektive og arbejdskontrakter og andre juridiske dokumenter i organisationen, fordelt som følge af medarbejderes forseelse, omstændighederne og graden af skyld. Senest tre dage, skal medarbejderen indsende signaturen under ordren. I tilfælde af svigt af medarbejderen at underskrive, udarbejde en opgørelse over afslag, som er certificeret ved underskrift af underudvalgets medlemmer.

• Rækkefølgen af afskedigelse. Udgivet med henvisning til detaljerne i rækkefølgen af disciplinære foranstaltninger. Årsagen til afskedigelsen er angivet i overensstemmelse med punkt 7 i artikel 81 i arbejdsloven.

Påfyldning af arbejdet bogen

Optagelse en arbejdsgiver er indtastet i arbejdet bog med den samme formulering af årsagerne til afskedigelsen, som i den rækkefølge. eksempel:

På dagen for afskedigelse af en medarbejder, der er udstedt han sin bog Design af arbejdskraft.

betalinger til medarbejdere

Trods det faktum, at det ofte kommer til reelle materielle skader, betyder dette faktum ikke fritage arbejdsgiveren fra forpligtelsen til at foretage alle de nødvendige betalinger. På dagen for ophør af ansættelsesforhold skal en medarbejder modtage den endelige udbetaling af løn, samt alle præmien og udligningsgodtgørelse. Erstatning for skade på en tidligere medarbejder, arbejdsgiver, selvfølgelig, har ret til udelukkende ved domstolene.