Hawthorne eksperiment og skabelsen af begrebet "menneskelige relationer" E. Mayo

Den berømte amerikanske samfundsforsker E. Mayo introduceret til sociologi og ledelsesteori er et vigtigt begreb som "menneskelige relationer." Dette udtryk blev grundlaget ikke alene for dannelsen af ledelsesmodel bestemt virksomhed, men også at skabe et ledelseskoncept af staten og samfundet som helhed.

Menneskelige relationer begrebet E. Mayo, er en organisk fortsættelse af de foregående teorier (især begrebet F. Taylor), er det blevet i vid udstrækning en konsekvens af seriøs forskning udført af forskere, der er kendt som Hawthorne eksperimentet.

I 1927 modtog E. Mayo en invitation fra firmaet "vestlige Electric" at etablere den disciplin og i virksomheden. Således begyndte den berømte Hawthorne eksperimentet, strakt i tid på fem år.

Hawthorne eksperimenter E. Mayo inkluderer 4 hovedfaser.

Den første etape var et eksperiment for at bestemme virkningen af lys på effektiviteten af arbejdet. I løbet af forskere blev inddelt i to grupper: Den ene gradvist øget belysning af arbejdspladsen, og den anden forlod alt, som det var. Første akt "Taylor princip": forbedring af arbejdsforholdene ført til en stigning i produktiviteten. Men over tid og i den anden gruppe der er sket forbedringer, derudover og efter vender tilbage til de oprindelige karakteristika belysningen ydeevne fortsatte med at stige.

E. Mayo konkluderede, at i sådan et positivt resultat af den store rolle, som effekten af inddragelsen af arbejdstagerne i eksperimentet spillet, og hvad de følte sig opmærksomhed hos myndighederne.

I anden fase af E. Mayo testede effekten af forskellige økonomiske, sociale og psykologiske faktorer i produktionen. For at gøre dette, valgte han seks arbejdere, for at isolere dem fra resten af holdet, og ved hans assistent, der spillede rollen som den uformelle leder, afholdt en række eksperimenter. Ved begyndelsen af arbejdsbetingelserne var stærkt forbedret: øget løn, indført yderligere pauser, øgede antallet af output. Arbejdskraftens produktivitet er så selvfølgelig, steget. Men selv efter at vende tilbage til de tidligere betingelser for arbejde effektivitet i udvalgte arbejdere er højere end resten. Ud fra de opnåede resultater E. Mayo konkluderede, at arbejdet er vigtigt at deltage i en bestemt proces med de mennesker, med hvem de føler sig trygge. Således Hawthorne eksperimentet gjorde det klart, at den eksisterende kollektive uformel gruppe spil for arbejderne vigtigere end formel. Hertil kommer, en uformel gruppe har en leder, hvorigennem det er muligt at påvirke denne lille kollektiv i almindelighed.

Den tredje fase iført et rent videnskabeligt og teoretisk. Det blev undersøgt flere tusinde arbejdere om deres holdning til små grupper, men i sidste ende, disse meningsmålinger er ingen teorier har ikke været med til at udvikle.

I fjerde fase af E. Mayo besluttede jeg at vende tilbage til eksperimentet og oprettet en særlig gruppe på 14 mandlige arbejdere, inderside, der blev indlejret hans assistent psykolog. Den vigtigste konklusion, at forskeren i slutningen af forsøget ligger i det faktum, at enhver lille uformel gruppe til sidst danner sin egen moral. Denne moral er at forebygge konflikter i gruppen på grund af det faktum, at hver part er en slags gennemsnit model for adfærd. Derfor virksomhedens administration, som har at gøre med en stor gruppe, bør også søge at opnå en vis grad af moral til hele anlægget.

Generelt Hawthorne eksperimentet og konklusioner E. Mayo på sine resultater, fundet en bred respons både i den videnskabelige og i et produktionsmiljø, og dannede grundlag for oprettelsen af en tendens i sociologi af virksomheder, der er forbundet med den opmærksomme, især over for medarbejdere til hans interesser og behov.