Inddragelse af personale: engagementsniveau

Inddragelsen af organisationens personale i de senere år er blevet en stadig vigtigere indikator for virksomhedens succesfulde drift. Emnet i teorien om medarbejderinddragelse er at finde måder, hvorpå virksomheden kan nå sine strategiske mål og samtidig skabe et særligt klima for sine medarbejdere, hvor alle (og almindelige medarbejdere, ledere og leder) vil være interesserede i maksimal effektivitet.

Hvad er involverings teori

Faktisk er det ret svært at give en præcis definition eller klart formulere postulaterne af denne teori, da den er baseret på elementær sans fornuft. Kompleksiteten skyldes også, at i lang tid for organisering af ledelsesaktiviteter ofte anvendte forkerte, ineffektive metoder og teorier. I dag fokuserer udviklingen af praksis og teorier om involvering endelig på den virkelige tilstand af ting og i sund fornuft.

Den korte beskrivelse af teorien er som følger: Organisationens leders hovedopgave er at skabe en atmosfære i virksomheden, hvor medarbejdere kan demonstrere maksimal produktivitet, dvs. at de vil være til stede på deres arbejdspladser, ikke kun fordi de er forpligtede, men også på egen hånd. Medarbejderlojalitet og involvering (EaP) betyder medarbejdernes interesse i arbejdsprocessen, deres engagement, initiativ og ansvar. For hver leder er arbejdere, der behandler deres pligter såvel som en iværksætter til deres forretning eller som hver person i personlige forhold, yderst hjælpsomme. Med andre ord indgår medarbejderindflydelse i, i hvilket omfang medarbejderne er personligt interesserede i aktiviteter, der fuldt ud er opmærksomme på deres opmærksomhed, og om de er villige til at gøre alt for at gennemføre det.

Hvorfor er teorien om involvering nødvendig

Ønsket hos næsten enhver arbejdsgiver er ideelle, produktive medarbejdere, men få kan vide, hvordan dette kan opnås. En teori, der beskriver medarbejderindflydelse og metoder til forbedring af den, er nødvendig som et redskab til at eliminere indviklede ineffektive ledelsespraksis over et århundrede.

Statistikker viser, at meget få medarbejdere er fuldt involveret i arbejdsprocessen. En undersøgelse af medarbejderinddragelse i Foggy Albion viser, at i gennemsnit kun tolv procent af arbejderne i de fleste virksomheder er virkelig interesserede i deres aktiviteter. Når det kommer til europæiske virksomheder, er procentdelen endnu lavere.

Udover at definere begrebet involvering gør teorien os i stand til at identificere midlerne og kurset for at hæve denne indikator. Ifølge mange moderne ledere afhænger en organisations succes stort set af oprettelsen af en virksomhedskultur. Dette er et system, hvor involvering af personale på alle niveauer opretholdes automatisk.

værdi

For at illustrere betydningen af en sådan indikator som medarbejderinddragelse, kan du sammenligne firmaet med fodboldholdet. Hvad ville være resultatet af spil med 12% involvering af spillere? Ingen succes på dette område er uden for spørgsmålet, hvis spillerne ikke er involveret i feltet og de kommende datoer, den nærliggende ferie, nyheder fra internettet og andre ting. Det er klart, at med effektiv styring af fodboldhold altid anvende principperne om involvering, men de har selvfølgelig andre navne.

Hvad er faktisk medarbejderinddragelse?

Forvaltningen af medarbejderinddragelse er et sæt principper, aktiviteter og metoder, en oprindelig tilgang. Med sin hjælp modtager selskabets ledelse et personale af kompetente, ansvarlige, proaktive og aktive medarbejdere. Hver af de involverede medarbejdere udtrykker oprigtige bekymringer for det firma, de arbejder for. Han bruger sig helt til arbejdsprocessen og gør alt for at opnå høj arbejdseffektivitet.

Man bør være opmærksom på, at medarbejderindflydelse altid er et indbyrdes samspil, hvor arbejdsgiveren og medarbejderen optræder som deltagere. Denne type forhold bliver muligt med tillid og respekt mellem dem. Søger en høj VP, leder eller leder af en virksomhed skal engagere sig i dannelsen af et klart og bredt kommunikationssystem. Han skal også tydeligt angive arbejderne for arbejderne for at give dem de beføjelser, der svarer til deres kompetence. Hertil kommer, at øget medarbejderinddragelse er uadskillelig fra behagelige arbejdsforhold og den tilsvarende virksomhedskultur.

Forskellen mellem virksomhedens tilfredshed og engagement

Siden 70'erne i det sidste århundrede er ledelsesteori løbende opdateret med nye udviklinger, der er udviklet til at forbedre og optimere personaleledelsesprocessen. De mest interessante og fælles var følgende teorier:

• Jobtilfredshed.
• Medarbejdernes loyalitet.
• Myndighedernes autoritet.

Deres hovedide er motivation og interesse for medarbejderen i et bestemt firma. Ofte er disse teorier forvekslet med teorien om EaP. Det kan ikke siges, at de slet ikke har noget med det at gøre. At være integreret i en og suppleret med nyere ideer om ledelse, kan de være elementer af en tilstrækkeligt pålidelig teori om involvering. Den væsentligste forskel mellem disse begreber er, at i modsætning til virksomhedens høje tilfredshed, loyalitet og motivation, øger medarbejderinddragelsen en forbedring af disse indikatorer:

• Kvalitet af service og arbejde med kunder.
• Kvalitet af produkter.
• Arbejdskraftens produktivitet.

Der er også en betydelig reduktion i antallet af fravær, forsinkelser og uautoriseret fravær på arbejdspladsen, det vil sige en stigning i niveauet for bevarelse af arbejdstagere.

Den involverede medarbejder: hvem er han?

Så involvering, motivation af medarbejderne gør arbejdstagere ikke kun mennesker, der er til stede på arbejdspladsen, men bevidste og ansvarlige deltagere i arbejdsprocessen. De foretrækker at søge efter nye metoder og ideer til at optimere deres aktiviteter, i stedet for at opfatte eksisterende regler og etablerede arbejdsmetoder som de eneste mulige.

Det kan hævdes, at en virkelig involveret medarbejder har følgende kvaliteter:

• Absorption af arbejde. For ham går arbejdsdagen hurtigt.
• Vedligeholdelse af koncentration over lange perioder.
• Følelse af en stærk følelsesmæssig forbindelse med virksomheden.
• Lidenskabelig holdning til arbejde (entusiasme).
• Ønsket om at udvide omfanget af sine aktiviteter (fleksibilitet).
• Tilpasning til skiftende omstændigheder.
• Stræber efter at udvikle arbejdskompetencer.
• Intet behov for påmindelser og ordrer.
• Tidlig udførelse af opgaver.
• Udholdenhed.
• Initiativ.
• Orientering til opfyldelse af planer, mål.
• Integritet.
• Ansvar og engagement.
• Forpligtelse til at arbejde.

På mange måder bliver uddannelse af medarbejdere med sådanne kvaliteter mulig ved hjælp af en passende virksomhedskultur.

Hvordan kan du måle medarbejderinddragelsesrater

For at forbedre indikatoren må den først måles. Ved vurderingen af fænomenerne påvirket af den menneskelige faktor er det yderst vanskeligt at opnå pålidelige og objektive data.

Evaluering af inddragelse af personale udføres af specialister på grundlag af at studere de generelle principper for deltagelse. At vide, hvordan dette fænomen forekommer, kan du evaluere det og beregne indekset for involvering (IW).

Denne metode er baseret på, at EP indeholder tre komponenter:

• Deltagelse i løsning af virksomhedsproblemer.
• Niveau af interesse for arbejdet generelt.
• Orientering for at øge deres produktivitet samt initiativniveauet.

Alle disse faktorer for medarbejderinddragelse er af stor betydning for beregningen af IW. Dog vil deres andel i det numeriske indeks beregnet for forskellige virksomheder afvige. For eksempel til en organisations IW med ambitiøse corporate mål vil værdien af den første faktor blive afgørende. Dette skyldes, at sådanne virksomheder forsøger at tiltrække størstedelen af deres medarbejdere til løsningen af fælles opgaver. Imidlertid ligger den subtilitet i, at den optimale værdi af denne faktor i IW ikke vil være mere end 50 procent, da gode almindelige medarbejdere er involveret i deres egen arbejdsproces.

Værdien af den tredje faktor ved vurderingen af EaP er som regel minimal. Det tages selvfølgelig i betragtning, men sjældent overstiger 20 procent. Dette er ikke overraskende, fordi effektiviteten af innovation afhænger af, hvordan de vil blive implementeret og anvendt under arbejdsprocessen.

Spørgsmål: essensen af optagelse

Den vigtigste kilde til information om niveauet for EaP er undersøgelsen af virksomhedens medarbejdere på nogen måde. Den mest informative er spørgeskemaet, som kan være åbent eller anonymt på arbejdsgiverens anmodning.

Afhængigt af virksomhedens størrelse og omfanget af undersøgelsen kan spørgeskemaer indeholde et helt andet antal poster. Spørgsmål formulere på traditionel måde eller tilbyde at blive enige / uenige med afhandlingen.

Svarformularen kan indeholde muligheder (test), eller spørgsmålene forbliver åbne. Svarets beskaffenhed giver en ide om, i hvilket omfang medarbejderne er viet til organisationen.

Eksempler på grundlæggende spørgsmål

Der er flere universelle spørgsmål, hvor svarene kan give generel information om niveauet for EaP:

• Ved du, hvilke resultater af din aktivitet lederen forventer at se?
• Har du de materialer og udstyr, der er nødvendige for dit arbejde?
• Har du evnen til at gøre, hvad du gør meget godt hver dag på dagen?
• Har du i den seneste uge været rost eller tildelt for kvalitetsarbejde?
• Er din leder eller medarbejder interesseret i din personlige vækst?
• Har du en kollega der opmuntrer til din faglige vækst?
• Tager dine medarbejdere og ledere hensyn til din faglige mening?
• Synes du erklæringen er korrekt: Jeg er klar over betydningen af mit arbejde på grund af målene for virksomhedens aktiviteter?
• Er dine medarbejdere interesseret i at gøre jobbet ud fra et højkvalitetssynspunkt?
• Har du en ven på arbejde?
• Har du diskuteret med nogen på arbejdspladsen dine fremskridt i løbet af de sidste seks måneder?
• Kan du lære noget nyt og få professionel vækst i løbet af de sidste seks måneder?

Efter at have analyseret de indhentede data træffer virksomhedens ledelse beslutning om at indføre ændringer i virksomhedskulturen og bestemmer hvilke metoder til involvering af personale (mere præcist dets stigning) vil blive anvendt.

Hvad kan der gøres for at øge engagement?

Der er flere universelle metoder, der giver dig mulighed for at opnå imponerende resultater kort efter implementeringen:

1. Oprethold involvering i teamets dannelse. At have mulighed for at vælge, er det bedre at give præference til de kandidater, der er loyale over for virksomheden og gerne vil bruge det fremstillede produkt. At være fortrolig med produkterne, vil de være i stand til mere fleksibel og ikke-standardiseret tilgang til løsning af usædvanlige situationer og for at forbedre kvaliteten. Aktive og involverede medarbejdere påvirker deres kolleger.
2. Indstilling af specifikke og klare mål. Arbejdere, der kender sammensætningen og formålet med deres arbejdsopgaver, arbejder med den største produktivitet. Den generelle formulering har imidlertid ikke den rette virkning. Det vil sige, at kaldet til at være det bedste ikke virker: det bør præciseres hvilke privilegier der følger resultatet af resultatet. Du skal også først informere holdet om virksomhedens standarder, algoritmer for dets arbejde og adfærdskodeks.
3. Rettidig markedsføring. En sådan simpel og billig foranstaltning, som ikke-materiel opmuntring, kan være en yderst effektiv løftestang for at øge engagementet. Anerkendelse af en medarbejders fortjenester og hans bidrag til den fælles årsag skal nødvendigvis prædikeres af ros, da den helt påvirker medarbejdernes stemning og deres ønske om at arbejde. Selvfølgelig bør dette ikke være en erstatning for traditionelle priser: bonusser, bonusser, certifikater.
4. At give hver medarbejder mulighed for at udvikle sig. For at opretholde medarbejdernes interesse til at arbejde, og også for at vise dem virksomhedens generelle forløb, anbefaler eksperter tilrettelæggelsen af træninger, seminarer og andre massebevægelser.

På sådanne møder anbefales det at være opmærksom på at klare virksomhedens orientering for fremtiden, dens planer og resultater. Af den måde er det her, at du kan få god feedback fra staten.

Denne metode til medarbejderinddragelse er ikke en komplet liste, da hver virksomhed vælger en strategi under hensyntagen til egne evner og opgaver, ligesom i hver organisation er niveauet af medarbejderinddragelse forskelligt.