Kompensation

Anstændig løn er garant for den interesse og engagement af medarbejdere. Løn - det monetære system af relationer mellem medarbejderne og arbejdsgiveren. En enklere - vederlag. Og han vil være bedre, jo højere løn.

Aflønning bør fastsættes i forordninger, ansættelseskontrakter, aftaler (art. 135 i LC RF). Dette system bør være kortfattet og klar: arbejderen skal se sammenhængen mellem kvalitet (ydeevne) og tilsvarende likvide midler.

Lønningerne kan være den samme for hele holdet, og den enkelte (forskellige). Typisk for forskellige kategorier af arbejdsgivere defineret og forskellige løn (både i form og størrelse). For eksempel, sælgere vælger ofte bonus betaling for arbejderne i produktionen - det stykke, for økonomisk, som regel, tidsbaseret.

Lønomkostninger er en del af omkostningerne. Men de er uundværlige og profit. Derfor måling og aflønning skal klart fremgå.

Af de eksisterende systemer er de mest almindelige brik-og vente. Lad os undersøge dem i detaljer.

Time-baserede system anvendes i alle brancher. Løn er afhængig af bly på arbejdspladsen og tidspunkt for produktion (performance) er praktisk taget uafhængig. Medarbejder modtager for sit arbejde den samme (fast) løn til beregning af hvilket kun kræver en rapport kort som tegn brugt på arbejde tid (timeseddel tid) med en samlet form af T-13.

Beregningen er enkel: arbejdstid (kan tages i betragtning, og de dage og timer), multipliceret med en fast sats. For klarhedens skyld, giver vi et eksempel. Antag VV Vasiliev ansat med tidsbaseret betalingssystem. Dagtimerne sin tarif (tarif rate) - 1100 gnide. I den sidste måned har han arbejdet 20 dage. Vi tror hans løn: 1100 × 20 = 22000, dvs. løn for denne måned vil være 22.000 rubler.

Det ser ud til, at med sådan en betalingsform regne med arbejde af høj kvalitet er ikke nødvendig. Men her er det en lejlighed til at interessere hyret arbejdstager: at opnå høje resultater beregnes, ud over den løn, bonus og meget mere. Dette system kaldes den tid-bonus. Størrelsen af månedlige (eller kvartalsvis) Award oprettet af arbejdsgiveren blot afhænger af kvaliteten af arbejdet, og derfor er et godt incitament for arbejdstageren.

Akkord systemet kan kun anvendes i tilfælde af muligheden for at beregne resultaterne af arbejdskraft. Normalt for redaktører i forlag, der arbejder med maskiner, osv

Her skal du bestemme organisationen brik-satser for hvert produkt i alle faser af produktionen. Hvordan lønningslisten i dette tilfælde? Ved udgangen af måneden regnskabsoplysninger behandles (for hver medarbejder separat) leverer varen. Ganget med udviklingen i priserne. Eksempel. Fabrik "X" frigivet detaljer om X. Fremstillingen af de tre faser (processen involverer tre arbejdere), og i produktionen af Y - to (to arbejdere). Nyder priserne på alle stadier for hver del. Antag, for elementer det første trin X = 50 rubler., Second = 60 rubler., Third = 50 rubler. En lavet 500 stykker. Vi mener, at hver medarbejder skal have:

- 50 x 500 = 25 000 (RUB);
- 60 x 500 = 30 000 (RUB);
- 50 x 500 = 25 000 (RUB).

Hvis X i fremstilling af dele, blev kun én person involveret, betalingssystemet ville naturligvis meget lettere. Så ville det tage at formere det samlede med antallet af toldsatsen:

- 50 + 60 + 50 = 160 (takst for enkelt stykke, i rubler.);
- 160 × 500 = 80000 (rub.).

Der er også mulighed for opmuntrende, afhængigt af kvaliteten, og at produktiviteten. En variant af dette system kan være brik-progressiv, indirekte-stykke-sats og fast beløb.

Den anden bruges mindre praktisk, men effektiv, omfatter følgende betalinger: bonus, provision, ikke-toldmæssige, gruppe, for den kompetence og viden kombineres.