Labour-funktion - hvad er det? struktur og

Labour Code of Den Russiske Føderation (art. 15) afslører indholdet af "arbejdsfunktion" koncept. Det er en aktivitet, som en person der indtager en bestemt position, der indgår i bemandingen af selskabet, og har en særlig færdighed niveau. Men han bruger den viden, færdigheder og erfaring inden for deres fag og speciale. Labour-funktion - er et af de begreber, der er af stor betydning for arbejdsgiveren på tidspunktet for indgåelsen af kontrakten med en underordnet. Sammen med andre juridiske aspekter, det bestemmer indholdet af dokumentet. Derudover beskæftigelse funktion - er kernen rundt som er bygget struktur den professionelle standard.

Betydningen af "kvalifikation"

Indført i 2012 begrebet den professionelle standard er tæt forbundet med den kvalifikation og dens niveauer. Faktisk indeholder det en række karakteristika, der kræves af medarbejdere til at udføre de opgaver, der indgår i den ansættelseskontrakten. Arbejde funktion medarbejder er i høj grad bestemt af hans evner og uddannelse. Kvalifikation - denne viden, evner, færdigheder og erfaring for den enkelte, at lade ham udføre specifikke opgaver. Det kunne også omfatte niveauet for hans professionalisme.

Vi kan sige, at det er kvalificeret påvirker, hvad der vil være den aflønning af ansatte, om det vil falde ind under downsizing-programmet, vil modtage en stigning, eller om muligheden for uddannelse. Kompetencen af medlemmerne af holdet afhænger af en vellykket gennemførelse af hver funktion i organisationen. Hvis de modtagne data på uddannelse, udført tidligere arbejde og resultaterne af slaven ikke kan illustreres med forskellige dokumenter (eksamensbevis, certifikat, rekord for forfremmelse, en anbefaling), pålidelig bestemmelse af kvalifikationsniveau bliver en skræmmende opgave.

Faktisk er den beslutning om, at en person er i stand til at udføre specifikke arbejdsfunktioner, kan kun træffes på grundlag af certificeringen af resultaterne. En vigtig forudsætning for sine handlinger korrekt udformet program til at teste viden og færdigheder, samt en tilstrækkelig vurdering af dataene.

Hvad er en "profession" og "specialisering"?

For fuldt ud at realisere betydningen og funktioner i begrebet arbejdskraft funktion, skal du definere et par grundlæggende vilkår. Erhvervet henvist til arbejdsaktiviteter, at en person foretager til indkomst. I dette tilfælde, det bruger et bestemt sæt af teoretisk viden samt færdigheder og erfaring. Specielle - er den viden og færdigheder, som en person får efter særlig uddannelse, og som et resultat af praktiske erfaringer. De har brug for ham til at udføre en bestemt type faglige aktiviteter.

På dette grundlag kan vi sige, at det andet led er meget længere end den første. Efter alt, en specialitet - det er hvad arbejdstageren inden for erhvervet. Lad os se på denne erklæring med konkrete eksempler. For eksempel, kok - det er et erhverv. Det forudsætter færdigheder og viden om, hvordan man arbejder med mad. I erhvervet Basen omfatter følgende funktion: konditor æltemaskiner, cook-teknolog og andre.

Professionel standard: arbejdsfunktion og dens essens

Indhold arbejdskraft funktion som beskrevet i den professionelle standard, omfatter elementer som kvalificerende handling. Det omfatter også de evner, færdigheder og viden. Baseret på det faktum, at professionelle standarder indebærer, at virksomhedens ansatte gør på arbejdspladsen, mest opmærksomhed han betaler til det første element. Vi taler om handlinger. Med denne viden kan du korrelere funktioner i de krav til professionelle kvalifikationer, med indholdet af sin aktivitet.

I virkeligheden, i den professionelle standard arbejde funktion er defineret med et minimum af detaljer. Hun efterlader for arbejdsgivere beslutning om at ansætte personale med utilstrækkelig kvalifikationsniveau. Med samtykke fra underordnede, der ikke opfylder arbejdsgiveren for specifikke elementer af professionel standard, kan trænes ved at betale det selv (eller af arbejdsgiveren).

Indholdet af den professionelle standard

Strukturen i dette dokument indeholder følgende oplysninger:

• Labour-funktion. Arbejdet skal udføres af en person, der indtager en bestemt position, bliver grundlaget for udarbejdelsen af en jobbeskrivelse. Det er også beskrevet i ansættelseskontrakten.
• Et sæt af viden og færdigheder, der kræves for hver jobbeskrivelse. Denne information er nødvendig med henblik på korrekt og effektivt at udføre certificering af medarbejdere.
• Verifikation af faglig viden er ved at blive den vigtigste metode gør det muligt at afgøre, om den ansatte er klar til at udføre sine funktioner.
• En liste over kvalificerende karakteristika. Henviser til data om uddannelse, specialisering, efteruddannelse, erhvervserfaring. Denne information bliver brugt som de primære begrænsninger i processen med at modtage et job, reduktion af certificering aktiviteter, inklusion i reserven. Det er også vigtig information til andre procedurer, herunder belysning af specifikke kvalificerende karakteristika.

Udnævnelse af den professionelle standard

For arbejdsgiveren, bliver dette dokument et referencepunkt og en base, der hjælper til at træffe en beslutning om at ansætte medarbejderen (reduktion, overførsel, uddannelse). Men hver person har mulighed for at relatere deres færdigheder og evner med dem, dikteret af standarden. Denne tilgang bliver ekstremt nyttigt for dem, der har en smal specialisering og søger arbejde. Efter alt, vurderingskriterier viden gør det muligt at lære præcis, hvad er inkluderet i funktionen af beskæftigelse. For ikke at nævne det faktum, at til tider lette passagen af certificering.

De nærmere af den professionelle standard er ikke nødvendigt for alle specialer. Selvfølgelig er der nogle erhverv, for hvilke forekomsten af profilen af eksamensbeviset er obligatorisk. En læge, lærer, advokat og andre komplekse speciale. Arbejdere besætter sådanne positioner skal udvise særlig viden og færdigheder. Og når deres ansættelse arbejdsgiveren bør være styret af en professionel standard. en række erhverv, kan dog undtages fra disse strenge begrænsninger. Efter en evaluering af overholdelsen af de eksisterende medarbejder positioner sker under påvirkning af markedet, eller udføres af arbejdsgiveren. Det er vigtigt for medlemmer af medierne, dem, der skriver artikler, anmeldelser og kommentarer.

Når proceduren for dannelse af de retlige rammer for anvendelsen af faglige standarder vil blive afsluttet, vil udgøre et bindende middel til at vurdere medarbejdere i budgetmæssige institutioner, enhedsstat virksomheder og organisationer, dels statsejet. Det vil være tydeligt mærket med ansættelse af lærerens funktion, en postarbejder, embedsmænd og andre fagfolk.

Praktisk anvendelse af faglige standarder i forvaltningen af private virksomheder

Det skal bemærkes, at der for ejere af selskaber som ikke staten officielt udviklet faglige standarder kan også være meget nyttig. De i høj grad lette forvaltningen af personale og gennemførelse af HR-politik. De er baseret på ansættelsesforholdet. kan udføres funktioner personaleafdelingen hurtigt og effektivt:

• professionelle standarder krav anvendes ved besættelse af ledige stillinger og gennemføre interviews med kandidater.
• Udvikling af jobbeskrivelser udføres på grundlag af bestemmelserne angivet i dokumentet.
• Professionel standard er nyttigt, hvis du ønsker at udvikle et program for karriereudvikling.
• Labour-funktion - det er det vigtigste emne, nærmere beskrevet i faglige standarder. Derfor kan det dokument, der anvendes i processen med certificering aktiviteter.
• Personale, der er baseret på kravene i den professionelle standard vil være mere vidtrækkende, komplet og aktuel (korrekt fakturering af arbejdet, tildeling af tariffen kategori, lønniveau indstilling).

Definition, typer og funktioner af kontrakten arbejdskraft

Den vigtigste og mest vigtigt dokument, som regulerer forholdet mellem den ansatte og en arbejdsgiver, er det en ansættelseskontrakt. Hans forhold er essensen af dokumentet. Funktionerne i ansættelseskontrakten indgået i formuleringen af de rettigheder og forpligtelser for parterne, indhold medarbejderen, som giver kompensation for den korrekte udførelse af arbejdet, samt sanktioner for at overtræde de aftalte regler. Dette dokument skal være skriftlig. Et eksempel på det tilhører arbejdsgiveren, den anden er stadig en medarbejder. En person kan få lov at udføre arbejde efter registrering og underskrive det dokument.

Følgende typer af ansættelseskontrakter:

1. Indgået for en bestemt periode.
2. Beskriver ansættelsesforholdet, der varer op til fem år (medmindre andet periode er angivet i den føderale lovgivning).
3. Perpetual.

Aftalen, som blev indgået for en periode, men er ikke blevet opsagt, betragtes som ubestemte. Så i tilfælde, hvor arbejdsgiveren har indgået en ansættelseskontrakt i et begrænset tidsrum uden tilstrækkelig begrundelse (spørgsmål til tvister eller retssager).

Indholdet af ansættelseskontrakten

I betragtning af, at de grundlæggende funktioner i en ansættelseskontrakt vedrørende den retlige regulering af forskellige aspekter af arbejdet og forholdet mellem medarbejderen og virksomheden, skal alle de oplysninger være nøjagtige, korrekte og fuldstændige. Som regel dette dokument indeholder følgende oplysninger:

• Efternavn, navn og efternavn af medarbejderen. Samt det fulde navn på den virksomhed eller navnet på arbejdsgiveren (for individuelle arbejdsgivere), funktionen af fagforeninger.
• Beskrivelse af dokumenter, som identitetskort.
• Skatteyder identifikationsnummer. Hvis arbejdsgiveren-fysiske personer er ikke en individuel iværksætter, dette punkt bestået.
• Hvis det er nødvendigt, angive data om, hvem der er indgået en ansættelseskontrakt i stedet for arbejdsgiveren (manager, institutleder).
• Oplysninger om, hvad opgaver den ansatte skal udføre.
• Oplysninger om vederlag og incitament-system.
• Sanktioner og ansvar for kontraktbrud.
• De betingelser, hvorunder kunne tage effekt forandring arbejdsfunktioner.
• Hvor og hvornår kontrakten blev indgået.

På foranledning af lederen af denne liste kan tilføjes i flere sektioner. Hvis dokumentet ikke de i lovgivningen, betyder det ikke fritage parterne for arbejdsmarkedsforhold om gennemførelsen af ufravigelige regler.

Optælling generel arbejdsopgaver arbejdstager

LC RF opdeler job opgaver af medarbejdere i to kategorier: almindelige og specielle. I henhold til art. 21, hører til den første kategori:

1. Behørigt udførelse af opgaver, der er fastsat i kontrakten.
2. Overholdelse af interne regler i virksomheden.
3. Holder sig til arbejdsdisciplin.
4. Opfyldelse af etablerede arbejdstagerrettigheder.
5. Overholdelse af reglerne om sundhed og sikkerhed.
6. Respekt for arbejdsgiverens ejendom og kolleger. Den samme holdning bør være at den ejendom, der tilhører andre, men er i selskabets ansvarsområde.
7. Besked forvaltning af situationer, der truer integriteten af materialet ejendom eller menneskers sundhed.

Disse krav er af generel karakter. De er relevante for næsten enhver virksomhed eller organisation.

Specifikke job opgaver af medarbejdere

Afhængig af selskabets forretningsmæssige omfang, kompleksitet teknologiske cyklus og mange andre faktorer, kan ansættelseskontrakten har en liste over specifikke opgaver, der skal løses i en kommende medarbejder. En liste over disse værker er baseret på det personale, medarbejder niveau og jobbeskrivelse.

Hvordan udvikler jobbeskrivelser?

Stillingsbeskrivelser op i tilrettelæggelsen af arbejdet, når de udvikler den grundlæggende ramme for forvaltning af menneskelige ressourcer. Det kan også udføres under driften af virksomheden. Så, om karakteren af dokumentet vil påvirke arbejdsforhold, der er etableret i den kollektive. Algoritmen, som skaber dokumentet, næsten altid den samme. Den omfatter flere successive faser:

1. Uddannelse (undersøgelse af indholdet af juridiske dokumenter, som regulerer aktiviteterne af ansatte).
2. Udvikling af projektet.
3. Sende projektet til godkendelse.
4. Verifikation af projektet og dets godkendelse.

Ofte er arbejdet med at udarbejde en jobbeskrivelse for virksomheden udføres af eksperter. Han er human resource management service. Derudover kan det gøre lederen af afdelingen (hvor medarbejderen vil arbejde) eller ansat, sammen med sin chef. Beslutningen om, hvem der vil blive engageret i projektudvikling, at arbejdsgiveren træffer. Han kan vælge enten en medarbejder eller gruppe. Til dato har loven ikke definerer en klar struktur og indhold af jobbeskrivelsen. Derfor er det næsten altid har en individuel karakter.

medarbejder funktioner kan specificeres i jobbeskrivelsen, og i ansættelseskontrakten. Disse dokumenter supplerer og tydeliggøre hinanden. Deres legalitet og legitimitet vil kun finde sted, når arbejdstageren vil have læst og accepterer deres ansvar. Det er certificeret af hans underskrift. Art. 22 arbejdsloven forpligter arbejdsgiverne til at informere deres ansatte om karakteren af arbejdet, dets oplysninger, skal begrænsninger og farer. Han er også ansvarlig for at sikre, at medarbejderne har læst og underskrevet af de eksisterende lokale regler , der er relevante for gennemførelsen af arbejdskraft underordnede funktioner. Hver medarbejder er forpligtet til at stifte bekendtskab med dem.

Ansvaret for overtrædelse af kontrakten arbejdskraft

I tilfælde af, at medarbejderen ikke udfører deres opgaver (eller udførte utilstrækkelig) overtræder accepteret disciplin, der forårsager skade på ejendomsselskaber med provision eller undladelse, er det udsat for disciplinære foranstaltninger. Det kan være i form af kommentarer, irettesættelse, reduktion eller endda afskedigelse. Hvis det kan bevises, en årsagssammenhæng mellem aktiviteterne af medarbejder i virksomheden og forårsagede materiel skade, kan den tilsynsførende beslutte at bringe gerningsmændene til ansvar. Ofte arbejdsgiveren bestemmer straffen for dem, der overtræder disciplin. Men i nogle tilfælde (strafferetlige) bliver obligatorisk inddragelse af de retshåndhævende myndigheder.