Organisatoriske konflikter: hvordan man forvalter?

Med fremkomsten af menneskeheden kunne konflikt - en situation, hvor de mennesker, der er modsatrettede synspunkter om løsningen på det samme problem. Pushing interesse opstår i ethvert område af et menneskes liv: på arbejdspladsen, i hjemmet, i transporten, på gaden, i skolen og andre sociale steder. Derfor bør du være i stand til realistisk vurdere situationen konflikt, for at se, hvad det vil bringe - negativ eller positiv, og rettidigt for at løse det.

I begyndelsen af konfliktsituation

For nylig, er meget opmærksomhed givet til at løse organisatoriske konflikter som alt for anspændte relationer mellem medarbejderne kan forstyrre den normale udvikling af virksomheder.

Konflikten blussede op gradvist, og i tide til at betale det ud, du har brug for at kende tegnene på dets forekomst.

Afsætte sådanne tegn på konflikt:

• der er en situation, opfattes af deltagerne som en konflikt;
• manglende evne til emnet sektion af konflikten mellem parterne;
• ønsket om at fortsætte og udvikle situationen konflikt.

Der findes flere typer af konflikter, blandt dem - organisatoriske konflikter, som opstår i arbejdsstyrken mellem medarbejdere.

typer af konflikt

Stridigheder er vist forskelligt. For bedre at løse dem er der en klassifikation igangværende konflikter.

Afsætte disse typer af organisatoriske konflikter:

1. Lodret - når der opstår konfliktsituationen mellem kontrolniveauer. Oftest er fordelingen af magt og indflydelse.
2. Vandret - på niveau med mennesker med samme status. Oftest skyldes et misforhold i de mål, målsætninger og måder at løse dem.
3. Lineært-funktionelle - konflikten mellem leder og personale.
4. Rolle - udfører roller matcher ikke forventningerne til person. Antallet af opgaver (roller) kan være større end den ansatte er i stand til at udføre fysisk.

Strukturen af konflikten

Strukturen af organisatoriske konflikt er sammensat af flere elementer kombineret i en enkelt sammenhængende system. Den indeholder emnet og genstanden for konflikten.

Vare - Dette er en eksisterende eller at visualisere et problem, der forårsager uenighed mellem parterne i konflikten. Det vil sige, det er det, provokerer konflikten selv. For at forlade en konfliktsituation er det nødvendigt klart at se objektet.

Objekt - er, hvad jeg ønsker at få som følge af løsning af konflikten. De kan være et hvilket som helst emne materiale, sociale eller åndelige verden.

Materielle værdier kan for eksempel penge, ejendele, ejendom, kapital. Social - den magt, den nye status, øge de beføjelser og ansvar. At anvende åndelige ideer, principper og standarder.

I enhver organisation, der er konflikter, uden dem ikke kan være en kreativ proces. Hvis der er et team af situationer ikke-konflikt, kan det betyde, at der ikke er noget nyt, nye ideer genereres, er der ingen initiativ, og konkurrencevilkår, kan dette være ødelæggende.

Hvad er årsagen til konflikten?

Fremkomsten af uenighed går forud genstand for en tvist.

Årsagerne til organisatorisk konflikt kan opdeles i to grupper:

• interpersonelle relationer i organisationen;
• utilfredshed med struktur, funktion, struktur i organisationen.

Når en person får et job, træder han ind i et forhold med nye mennesker til ham. At være på arbejde og udføre sit hverv, kan medarbejderen føler utilfredshed med de omkringliggende omstændigheder, der vil resultere i organisatorisk konflikt.

Konflikter forårsager sådanne problemer:

• mangel på ressourcer til at udføre deres opgaver;
• utilfredshed med den interne struktur i organisationen;
• driftsresultat afhænger af omfanget af det udførte arbejde, mens der er konkurrence mellem dem;
• Rolle konflikt;
• ændringer i organisationen: tekniske, organisatoriske og andre;
• i medarbejderens ansvar er ikke klart, for hvad, og hvad han har ansvaret for.

konflikter

Lad os overveje årsagerne til organisatorisk konflikt.

• Mangel på ressourcer til at udføre deres opgaver. Udfører opgaver på sin arbejdsplads, en person ønsker at modtage det fulde beløb af nødvendige ressourcer til dette. Det er normalt den fordeling af ressourcer skyldes det maksimale behov for arbejdstageren, så alle forsøger at vise, at det er vigtigere end de er nu, at hans arbejde er mere vigtigt for virksomheden og vil være mere nyttige. I forbindelse med denne organisatoriske konflikter brød ud.

• Utilfredshed med den interne struktur i organisationen. I enhver organisation er der en struktur. Under udførelsen af sine funktioner, afdelinger udgør et forhold. Hertil kommer, hver forsøger at få det maksimale udbytte er det for hans enhed. For eksempel er det nødvendigt at tage en ny medarbejder, og afdelingen budgetnedskæringer finansiering. Dette vil resultere i tvister mellem afdelingen for personale og økonomiafdelingen.

• Indtjening af arbejdere, afhænger af omfanget af det udførte arbejde, mens der er konkurrence mellem dem. Dette problem er relevant for organisationer, hvor lønnen til en medarbejder, afhænger af gennemførelsen af planen (for eksempel forsikring planen, salg). I sådanne tilfælde, hver arbejdstager forsøger at "trække" kunderne selv, for at få mere overskud. Forbindelser inden for organisationen bliver anstrengt som følge af konflikten der.

• Rolle konflikt. Hver medarbejder opfylder sin rolle i virksomheden, der venter på at udføre de opgaver og øvrige medarbejdere. Dog kan deres syn på den rolle, udført af hinanden er ikke ens.

• Ændringer i organisationen: tekniske, organisatoriske og andre. Mennesket på vagt over for enhver ændring, især hvis de forekommer på arbejdspladsen. Den medarbejder, der har stor erfaring vil blive taget med et gran salt tendenser på arbejdspladsen, han var mere velkendte og lettere at arbejde efter de gamle regler. Derfor, hvis du ønsker at udskifte den gamle manuelle måde, at forbedre den materielle og tekniske basis, kan det resultere i arbejdere protesterer.

• De opgaver den ansatte ikke klart fremgå, hvad og hvordan han er ansvarlig. Hvis folk i organisationen ikke klart, hvordan man kan distribuere ansvaret, når du oplever ubehagelige situationer vin vil være at flytte dem til hinanden. Derfor bør en god leder være klart liste over de ansvarsområder den enkelte medarbejder og tildele ansvaret for specifikke situationer for dem.

Interpersonelle årsager til konflikt

De ansatte i en organisation består af mennesker med forskellige temperamenter, livssyn og vaner. Derfor være i tæt og løbende kontakt med hinanden, medarbejderne kommer i interpersonelle konflikter.

Årsagerne til organisatorisk konflikt:

• Bias. Der er situationer, hvor to personer er urimelige for hinanden på grund af personlig antipati, selv til arbejdsprocessen er irrelevant. Hvis en af dem har mere magt (hoved), kan det være urimeligt at reducere lønningerne eller anvende sanktioner til slaven. I dette tilfælde vil forholdet mellem dem være konstant i en tilstand af konflikt.

• Overtrædelse af området. Mens du arbejder, bliver den person, der anvendes til din arbejdsplads, miljø, afdeling. Og en situation, hvor medarbejderen beslutter at overføre til en anden afdeling, kan forårsage irritation på den del af den medarbejder, at modvilje mod at ændre situationen, og den sædvanlige personale.

• Organisationen har en person, der blot provokerer konflikter. Der er mennesker, der gennem deres forhold til den anden, som om specielt tiltrækker konflikter. Årsagen kan ligge i deres højt selvværd og ønsket om at vise, at de er de mest fortjener.

Fire hovedkategorier af konflikt

Organisatoriske og ledelsesmæssige årsager til konflikterne i forbindelse med organiseringen af funktionalitet. Der er fire overordnede grupper af konflikter:

1. Strukturelle og organisatoriske.
2. Organisatoriske og funktionelle.
3. Personlig-funktionel.
4. Situationsbestemt ledelse.

Den første form for grunde opstår, når organisationen struktur ikke er hensigtsmæssigt at opgaven. Ideelt set bør det udviklet til de opgaver, som institutionen vil blive engageret. Hvis strukturen er designet korrekt og ikke egnet til opgaven, den kollektive udvikler strukturel og organisatorisk konflikt.

Tilgang til oprettelsen af den organisatoriske struktur skal være omhyggeligt, især hvis virksomheden er i konstant forandring virkefelt. Dette bør tages i betragtning.

Funktionel-organisatoriske årsager vises i strid med organisationens forbindelser med miljøet, forskelle mellem afdelinger og medarbejdere.

Hvis medarbejderen ikke opfylder kravene til stillingen besat af ham eller udførelse af arbejdsopgaver ikke svarer til hans moralske standarder kvalifikationer, personlige egenskaber, vil det medføre en konflikt med en personlig-funktionelle grunde.

Situationsbestemt ledelse forårsager konflikter opstår, når fejl vejledere eller underordnede i udførelsen af arbejdsopgaver. Hvis den administrative afgørelse oprindeligt blev lavet ved en fejl, du udfører den korrekt vil ikke fungere. Dette vil udløse udseende af en konflikt mellem de medarbejdere, der udfører det ud. Organisatorisk og administrativ konflikt kan opstå, når indstilling urealistiske mål.

Typer af konfliktløsning

Metoder til udførelse af løsningen af organisatoriske konflikter kan inddeles i tre kategorier:

1. Ensidig - den ene side undertrykker den anden.
2. Kompromis - hver part gør indrømmelser, og de stoppede på det tidspunkt, hvor beslutningen om tilfredsstiller begge.
3. Integrativ - et problem løses ved den nyudviklede planen. I dette tilfælde hver part mener, at det er hans opfindelse.

I dette tilfælde, kun den tredje metode er i stand til helt at løse tvisten. I de to første grupper, konflikten vil alligevel, bare i mindre grad.

Veje ud af konfliktsituationer

organisatorisk konflikthåndtering kan udføres ved at skabe sådanne situationer:

• Oversættelse af konflikten på en interpersonel niveau. Denne praksis gør det lettere at løse konflikten. I praksis ser det sådan ud: danner små, omkring en antal deltagere i konflikten, gruppen. De er begyndt at arbejde psykologer. Ved hjælp af forskellige teknikker, psykologer foreslår deltagerne til at overveje, hvad mere vil bringe konflikten i udviklingen af virksomheden: positiv eller negativ. Så vigtigt, om emnet for tvisten, at bilægge konflikten? Specialister udfører også forskellige øvelser for social træning, for eksempel, såsom udveksling af roller; undervise samorefleksirovat. Dette giver dig mulighed for at berolige og slappe personalet, for at få dem til at genoverveje deres syn på konflikten situationen.

Men kompleksiteten af denne metode ligger i det faktum, at gruppens tilbagevenden til deres job, kan de bukke under for de fleste, og derefter blive trukket ind i konflikten,.

• Appellerer til periferien af konflikten. Denne appel til mindre fanget i en konfliktsituation til deltagerne. Under indflydelse af flertallet af de ansatte ikke er involveret i striden, konflikten selv begynder at falme, fordi det ikke vil modtage de nye "blinker".

• Juridiske mekanismer til at løse. Konflikter løses gennem juridiske mekanismer: officielle ordrer, dekreter.

• Organisatoriske metoder. Disse omfatter: ændring af hovedet, identificere opinionsledere.

Interview med medarbejdere

For at forhindre organisatoriske konflikter organisation, er det nødvendigt at jævne foretage en undersøgelse af de ansatte, finde ud af, hvad de ikke har til at udføre deres opgaver, hvilke nye de har at tilbyde for at forbedre virksomhedens funktionalitet. Af særlig interesse er meningsmålinger på de kommende innovationer.

Hvis din organisation er opstået ekstrem situation, for at eliminere konflikten ikke har tid og har brug for til hurtigst muligt at træffe en beslutning, kan du anvende magt metode - at indføre administrative afgørelse, som finder det nødvendigt at manager. Du skal dog ikke misbruge det, fordi eventuelle tvister mellem medarbejdere og ledere.

konklusion

Siden konflikten optrådte sammen med menneskeheden, er de blevet en integreret del af det sociale liv. Organisatorisk konflikter kan både forbedre ydeevnen for organisationen, for eksempel ved hjælp af nye ideer, forbedre arbejdsgange, og at indstille sin udvikling på grund af den høje grad af konflikt i teamet: medarbejderne har travlt eneste løsning på deres problemer og foragt produktion spørgsmål.

Derfor skal ledelsen være i stand til hurtigt og korrekt løse organisatoriske konflikter. Sandelig fundet vejen til at løse tvisten vil bidrage til tilrettelæggelsen af nye måder at udvikling, ideer og samtidig bevare den venlige personale.